Dyskryminacja w zatrudnieniu w czasach koronawirusa

W związku z sytuacją epidemiologiczną pracodawcy podjęli różne próby zabezpieczenia zarówno swoich pracowników, jak i swoich interesów gospodarczych. Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Rozwiązanie to pozwoli na ograniczenie lub znaczne zmniejszenie ozprzestrzeniania się wirusa. Kluczowe jest to, aby w momencie dokonywania decyzji organizacyjnych, pracodawcy mieli na uwadze przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji w miejscu pracy.

Zakaz dyskryminacji w stosunku pracy

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu Pracy,  pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia bez względu na ich cechy indywidualne. Katalog cech stanowiących przyczynę dyskryminacji jest otwarty, może to być np. w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Selektywne i dowolne delegowanie pracowników do pracy zdalnej w dobie koronawirusa, na podstawie niejasnych kryteriów, może być postrzegane jako dyskryminacja.

Praca powinna być organizowana w sposób zapewniający rotacyjność oraz sprawiedliwe obciążenie obowiązkami wszystkich pracowników. Nie może być tak, iż tylko niektórzy pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji są w sposób nieuzasadniony narażani lub bardziej narażani na ryzyko zakażenia wirusem

– komentuje mec. Andrzej Wilk, senior associate w kancelarii Chałas i Wspólnicy.

Z powyższym wiąże się także kwestia wyboru pracowników, którzy będą pracowali zdalnie, w sytuacji, gdy ze względów technicznych część osób musi pozostać w dotychczasowym miejscu pracy.

Wybór powinien opierać się o kryteria obiektywne, konkretne, zrozumiałe dla pracowników i uzasadnione w tej szczególnej sytuacji.  Zastosowanie kryterium niespełniającego warunków klarowności, może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, tj. gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka swoich cech

– dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot, associate w kancelarii Chałas i Wspólnicy.

Racjonalnym kryterium może być np. dojazd do miejsca pracy w sposób niesprzyjający rozprzestrzenianiu się chorób, brak czynników zwiększających zagrożenie zachorowaniem lub rozprzestrzenianiem się wirusa, obiektywna niemożliwość wykonywania pracy zdalnej. Wybór pracowników może być też oparty o ich dobrowolne zgłoszenie się do pracy w biurze.

Epidemia nie rozróżnia stanowisk

Nie może dochodzić do sytuacji, że tylko kadra managerska ma prawo pracować zdalnie, podczas gdy szeregowi pracownicy są zmuszani do przychodzenia do biura. Również sytuacja odwrotna nie jest dopuszczalna. Życie i zdrowie każdego człowieka stanowi konstytucyjnie chronioną wartość. Podobnie należy zadbać oto, aby wybór pracownika, który nie będzie pracował zdalnie nie stanowił „kary” dla tej osoby.

W szczególności należy wprowadzić rotacyjność pracowników pracujących zdalnie w stosunku do pracowników świadczących pracę z siedziby firmy. Zmiany pracowników powinny następować w równych odstępach czasu, np. co 3 dni lub co tydzień lub kilka godzin w zależności od długości trwania pracy zdalnej, aby wszystkim pracownikom zapewnić odpowiednią ochronę życia i zdrowia oraz obłożenie pracą. W kwestii sankcji, możliwe jest bardzo szerokie spektrum podstaw odpowiedzialności prawnej pracodawcy począwszy od przepisów kodeksu pracy tj. art. 18 ze znaczkiem 3d, poprzez odpowiedzialność cywilnoprawną z art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.(z tytułu nienależytego wykonania umowy), czy art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktową) czy wreszcie odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika (jakim również jest zdrowie i życie) art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 448 k.c

- podkreśla mec. Andrzej Wilk.

Warto mieć na uwadze, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, który dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków. Istota stosunku pracy wyklucza, by to pracownik w całości ponosił te koszty, bowiem wskazywałoby to na odmienny od umowy o pracę stosunek prawny tj. umowę cywilnoprawną. Pracodawca powinien wobec tego zapewnić pracownikom odpowiednie narzędzia i sprzęty oraz materiały do wykonywania pracy zdalnej.

W tym obowiązku również kryje się obowiązek pracodawcy dotyczący niedyskryminowania pracowników. Pracodawca powinien w równy sposób dostarczyć wszystkim pracownikom sprzęt oraz narzędzia konieczne do wykonywania pracy np. laptopów, telefonów służbowych. Nie może dochodzić do sytuacji, w której przedmioty są dostarczane jedynie części pracowników, zatrudnionych na wyższych stanowiskach w zakładzie pracy, a pozostałe osoby są zmuszane do korzystania z prywatnych zasobów

– wspomina mec. Katarzyna Świerkot.

Zwrot wydatków poniesionych przez pracownika

Praca pracownika na prywatnym sprzęcie oraz zasobach powinna prowadzić do refundacji poniesionych wydatków np. na energię elektryczną czy Internet.

Ustawodawca nie uregulował kwestie zwrotu wydatków jakie pracownik ponosi w związku z pracą zdalną. Brak takich ustaleń poczynionych przez pracodawcę może powodować ryzyko roszczeń ze strony pracowników. Czas epidemii i pracy zdalnej może znacząco się przedłużyć, co spowoduje, iż koszty pracy zdalnej leżące po stronie pracownika będą przez niego odczuwalne

- wskazuje mec. Andrzej Wilk.

Wielu pracodawców nie zadbało o to i nie zdaje sobie sprawy z tego, iż de facto wydatki ponoszone przez pracowników mogą stanowić nieopodatkowany przychód pracodawcy.

- dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot.